La Federación de Empleadas y Empleados de los Servicios Públicos (FeSP) de UGT ha pedido que se negocien e implementen planes de igualdad en todas las Administraciones Públicas, según se establece en el Real Decreto Ley 6/2019 para garantizar de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Transcurrido el primer año tras su aprobación y agotado el periodo de transición que establecía la ley, solo las comunidades autónomas de Baleares, Euskadi, Castilla La Mancha, Murcia, País Valenciano y Ceuta han aprobado planes de igualdad.
Esta demora impide, entre otras cuestiones, que disminuya la brecha salarial de género en las administraciones, que según un informad de FeSP-UGT llega al 14%. Esto sucede porque las retribuciones variables (gratificaciones extraordinarias que se perciben por la realización de determinados servicios, guardias, disponibilidad, trabajo en fin de semana o festivos, horas extraordinarias o/y horarios especiales) son percibidas mayoritariamente por los hombres, ya que los puestos de trabajo en los que mayoritariamente se ocupan llevan asociados estos complementos.
Abordar la elaboración y diseño de un Plan de Igualdad en una Administración Pública implica enfrentarse con datos cuantitativos a la realidad de su plantilla. Sólo a través del diagnóstico se pueden obtener datos reales sobre qué salarios perciben lo hombres y mujeres; qué contratos o relaciones laborales se establecen; cómo se trabaja (a tiempo completo o parcial); cómo se distribuye la jornada (de forma continua, horario partido, a turnos, etc). En definitiva, se trata de poner en cuestión la realidad que aceptamos como válida y única.
Herramientas para incorporar la perspectiva de género en los servicios públicos
Como señala el informe de FeSP-UGT, la Función Pública no es ajena a desequilibrio salarial y de trato de nuestra sociedad, por lo que desde FeSP-UGT han planteado un decálogo de acciones para atacar esta situación.
